Chiến lược nguồn nhân lực là gì? Xây dựng chiến lược thành công chỉ với 3 bước đơn giản

Cùng với chiến lược marketing, chiến lược nguồn nhân lực cũng góp phần không nhỏ cho sự phát triển và tồn tại của một doanh nghiệp. Vậy chiến lược nguồn nhân lực là gì? Quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cần trải qua bao nhiêu bước?

Chiến lược nguồn nhân lực là gì?

Chiến lược quản trị nguồn nhân lực (hay Human Resource Strategy) là một quy trình lấy con người làm trung tâm nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu hóa tiềm năng nguồn nhân lực của một tổ chức. Theo đó, chiến lược sẽ bao gồm quá trình tìm kiếm và đào tạo nhân viên, tổ chức các hoạt động nhằm đánh giá hiệu suất cũng như cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân sự. 

Một chính sách nhân sự hiệu quả có thể giúp duy trì mức độ hài lòng cao của nhân viên và khuyến khích sự giới thiệu từ các thành viên trong công ty cũng như quan tâm đến những tân binh mới.

>>> Xem thêm: Tổng quan về ngành Quản trị nhân sự tại Việt Nam

Ví dụ về chiến lược nguồn nhân lực

Với triết lý tôn trọng giá trị con người, chiến lược nguồn nhân lực của Vinamilk sẽ là một trong những chiến lược đáng để các thương hiệu khác học hỏi. Vinamilk luôn trân trọng những đóng góp và ý kiến của nhân viên. Nhân viên của thương hiệu có thể thỏa sức đưa ra những sáng kiến, đóng góp về sản phẩm/dịch vụ, quy trình… để công ty trở nên hoàn thiện hơn.

Một môi trường chuyên nghiệp và cởi mở sẽ phá vỡ khoảng cách giữa nhân viên và các nhà quản lý. Từ đó, đem lại cho nhân viên tinh thần thoải mái để họ có thể tận tâm và cống hiến hết mình cho công ty.

Ngoài ra, chiến lựơc nguồn nhân lực của Vinamilk cũng thực hiện nhiều chính sách liên quan đến nguồn nhân lực khác, cụ thể:

• Chính sách đào tạo nguồn nhân lực: Hỗ trợ học phí cho các cán bộ nâng cao trình độ và nghiệp vụ của mình, tổ chức các buổi giao lưu văn hoá…
• Chính sách đãi ngộ về lương thưởng: Khen thưởng kịp thời đảm bảo nguồn thu nhập và quyền lợi cho người lao động. 
• Chiến lược tuyển dụng và đào tạo: Đào tạo nhân viên tại nước ngoài, chính sách trẻ hoá nguồn nhân lực...

Vai trò của xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Với doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố đem lại cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng sẽ tỷ lệ thuận với chất lượng và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Con người sẽ là nhân tố chính tạo ra lợi nhuận cho công ty. Muốn phát huy được hết tiềm năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải biết cách khai thác, sử dụng và nâng cao chất lượng của nguồn lực.

Với người lao động

Không chỉ tác động lên doanh nghiệp, chiến lược nguồn nhân lực còn ảnh hưởng sâu sắc đến nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Để chiến lược đạt được hiệu quả như mong muốn, nhà quản lý cần biết kỷ luật và đãi ngộ đúng người, đúng thời điểm. Ví dụ chiến lược đãi ngộ cho nhân viên bán hàng sẽ khác so với chiến lược đào tạo quản lý cửa hàng. Khen thưởng kịp thời sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình được coi trọng, từ đó, phát huy hết năng lực của bản thân.

Các yếu tố xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

Dựa trên mục tiêu phát triển: Từ tiêu chí này, doanh nghiệp sẽ lựa chọn ra những ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp với từng vị trí công việc trong công ty. Cân nhắc về số lượng nhân sự để bộ máy được vận hành theo đúng tiến độ.

Dựa trên điều kiện của doanh nghiệp: Những yếu tố về cơ sở vật chất, quy mô, tài chính… là điều kiện để doanh nghiệp lên kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

Dựa trên nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của nhân viên: Xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần đưa ra những chính sách đãi ngộ, giữ chân nhân tài hợp lý…

Dựa trên những nguyên tắc của Nhà nước ban hành: Phù hợp với bối cảnh của thị trường, sự phát triển chung của đất nước.

Các mô hình chiến lược nhân sự phổ biến

Mô hình Harvard

Harvard Framework of HRM là mô hình chiến lược nhân sự chịu ảnh hưởng bởi 3 yếu tố: hệ thống lương thưởng, chế độ làm việc và dòng luân chuyển nhân sự. Là tiền đề trong quá trình tạo ra các khái niệm và chính sách nhân sự, mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người (giữa các bộ phận trong công ty, giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với ban lãnh đạo). Mô hình Harvard cũng đòi hỏi sự liên kết và tham gia của tất cả mọi người trong công ty, bởi mỗi cá nhân sẽ ảnh hưởng trực tiếp lên kết quả của chính sách nhân sự.

Mô hình Michigan

Michigan là mô hình chiến lược nhân sự được xây dựng bởi Devanna Fombrun, Tychi tại đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào năm 1984. Đây là mô hình lấy hiệu quả của công việc là thước đo và tập trung vào việc khai thác sự gắn kết giữa các nhân sự với sứ mệnh, tầm nhìn… của tổ chức. Những nội dung cơ bản trong mô hình Michigan bao gồm:

• Quá trình tuyển dụng: Sàng lọc và tuyển dụng những cá nhân có khả năng làm việc phù hợp với những yêu cầu đề ra, được xác định bởi cấu trúc của công ty.
• Hiệu quả và đánh giá: Ghi nhận và đánh giá hiệu quả của công việc trong qua quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
• Lương thưởng: Chế độ lương thưởng gắn liền với hiệu suất và thành tựu đạt được. Kết quả của quy trình đánh giá là cơ sở để xây dựng chính sách khen thưởng cũng như cơ hội phát triển trong tương lai.
• Phát triển nguồn nhân lực: Bồi dưỡng và đào tạo nhân lực thông qua các khóa học, chương trình thực tiễn nhằm nâng cao năng lực làm việc và hiệu suất công việc.

Mô hình chiến lược nhân sự cam kết

Mô hình Deloitte hay còn được gọi là mô hình chiến lược nhân sự cam kết đề cập đến khía cạnh văn hoá trong doanh nghiệp - một tài sản vô hình nhưng dễ dàng cảm nhận và nhận ra, bị ràng buộc bởi 4 yếu tố: Sứ mệnh, sự nhất quán, khả năng thích ứng và sự tham gia.

Mô hình chiến lược 5P

Mô hình 5P là mô hình chiến lược nhân sự được phát triển bởi Randall S. Schuler vào năm 1992. Đúng như tên gọi của nó, mô hình 5P được phát triển dựa trên 5 yếu tố: Triết lý nguồn nhân lực (Philosophy), chính sách (Policies), chương trình (Programmes), Hoạt động (Practices) và Quy trình (Processes). Để mô hình này đạt hiệu quả thì cần có sự liên kết chặt chẽ của các yếu tố này với nhu cầu chiến lược của công ty.

Quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp

Bước 1: Phân tích xu hướng ngành

Đây là bước đầu tiên đặt nền móng quan trọng cho các bước tiếp theo của chiến lược nguồn nhân lực. Từ việc phân tích xu hướng ngành, doanh nghiệp sẽ đưa ra những dự báo chi tiết về nhu cầu nhân sự cho công ty (số lượng, chất lượng và thời điểm cần tuyển nhân sự mới). Sau đó phân tích sự tăng trưởng của xu hướng với thị hiếu của người dùng cũng như sự cạnh tranh của đối thủ.

Bước 2: Phân tích giá trị cốt lõi, định hướng

Ở bước này, bạn cần làm rõ các vấn đề liên quan đến nhu cầu và nguồn lực tương lai: Mục tiêu mà doanh nghiệp đang hướng đến là gì? (Tái cấu trúc hay mở rộng quy mô); Lợi thế cạnh tranh trên thị trường; Phạm vi kinh doanh và những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra chiến lược thích hợp phù hợp với mục tiêu tại thời điểm đó.

Bước 3: Lập kế hoạch hành động và đánh giá chiến lược 

Bộ phận HR cần lên kế hoạch chi tiết về việc tuyển dụng, những dự báo biến động về nhân sự trong khoảng thời gian được xác định. Đồng thời, họ cũng cần đưa ra bản báo cáo đo lường về tình hình nhân sự hiện tại của công ty (thăng tiến, thuyên chuyển hay nghỉ hưu...). Cuối cùng, đánh giá hiệu quả của chiến lược được tổ chức, thông qua các tiêu chí như năng suất, sự hài lòng của nhân viên.

>>> Xem thêm: Quy trình đào tạo nhân viên từ A đến Z cho doanh nghiệp 2023

Tạm kết

Hy vọng những chia sẻ trong bài viết này đã giúp bạn hiểu rõ hơn về khái niệm chiến lược nguồn nhân lực là gì. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra nhiều giá trị bền vững cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nhà quản trị cũng cần lên kế hoạch chi tiết để có thể phát huy hết thế mạnh và năng suất lao động của nhân viên tuỳ theo giai đoạn, bối cảnh khác nhau.