OKR là gì? Ví dụ về OKR và ứng dụng của OKR trong quản trị doanh nghiệp

“OKR” là gì? “OKR” là viết tắt của “Mục tiêu và Kết quả Chính” (Objective and Key Result). OKR là một công cụ quản lý và thiết lập mục tiêu rất hiệu quả để truyền đạt những gì bạn muốn hoàn thành và những cột mốc quan trọng bạn cần đáp ứng để hoàn thành nó. OKR được một số tổ chức hàng đầu thế giới sử dụng để thiết lập và truyền tải các chiến lược tới nhân viên. Trong bài viết này, Tuyển dụng VCCorp sẽ định nghĩa OKR, lợi ích của OKR và cùng bạn tìm hiểu cách OKR được sử dụng.

Cấu trúc OKR là gì?

OKR được thành lập dựa trên 2 yếu tố chính: Objective (Mục Tiêu) và Key Result (Kết quả then chốt):

Objective ( Mục tiêu)

Mục tiêu được thiết lập để thúc đẩy việc vận hành và phát triẻn công việc. Mục tiêu thường được định trong một khoảng thời gian nhất định nhằm khích lệ tinh thần làm việc của cá nhân.

Key Result (Kết quả then chốt)

Kết quả then chốt do lường mức độ thành công của mục tiêu đã đặt ra hay nói cách khác, kết quả then chốt cho viết được chuẩn mực của mục tiêu đề ra. Và quy định này được áp dụng xuyên suốt trong qua trình làm việc. 

OKR có những lợi ích gì?

Lợi ích của quá trình thiết lập mục tiêu OKR là khá rõ ràng khi hàng loạt các công ty lớn đều sử dụng chúng như Adobe, Google và Netflix đều đã triển khai OKR để đạt được thành công đáng kinh ngạc. Mô hình mục tiêu và kết quả chính là một cách hiệu quả để thể hiện các mục tiêu của bất kỳ công ty nào. Nó có thể giúp xây dựng sứ mệnh và tầm nhìn, gia tăng sự tham gia của nhân viên và đề ra các chiến lược xuyên suốt để hiện thực hoá ưu tiên hàng đầu của một công ty.

OKR có 5 lợi ích chính, bao gồm:

• Tập trung: Tập trung vào mục tiêu là lợi ích đầu tiên của OKRs vì khi bạn đặt OKRs, bạn chỉ cần nhìn vào đó là sẽ biết mục tiêu (O) là gì. Có thể có nhiều hơn một mục tiêu, nhưng số lượng mục tiêu luôn luôn ít hơn bảy. Ít hơn là tốt hơn. Đối với các kết quả chính (KRs), bạn không nên có nhiều hơn năm cho mỗi mục tiêu. Sự giới hạn số lượng này là cần thiết để tối ưu hoá khả năng tập trung cũng như khả năng hoàn thành công việc. Một chu kỳ OKR nên bắt đầu bằng câu hỏi, điều gì là quan trọng nhất trong ba (hoặc sáu, hoặc mười hai) tháng tới? Từ đó đưa ra OKR phù hợp với năng lực cũng như khả năng vận hành của tổ chức, của nhóm hay của bản thân. 
• Có mục tiêu chung: Khi các mục tiêu hàng đầu được thiết lập là lúc công việc thực sự bắt đầu. Khi họ chuyển từ lập kế hoạch OKR sang thực hiện, các nhà quản lý và nhân viên đều gắn các hoạt động hàng ngày của họ với tầm nhìn và OKR của tổ chức.Theo nghiên cứu, các công ty có nhân viên gắn kết cao có khả năng trở thành những người hoạt động hiệu quả cao hơn gấp đôi.
• Sự cam kết: Sau khi tất cả OKR được xác nhận và cam kết từ phía lãnh đạo & nhân viên, chắc chắn mọi nguồn lực sẽ được điều chỉnh để đảm bảo rằng OKR sẽ được hoàn thành. Các mức thưởng và phạt nên được dựa theo tiến độ của OKR đã đề ra để từ đó thúc đẩy nỗ lực thực hiện cam kết của toàn doanh nghiệp.
• Theo dõi tiến độ: Mọi OKR đều có thể được theo dõi thông qua các chỉ số được thiết lập. Hãy giữ thói quen kiểm tra thường xuyên tiến độ của OKR— tốt nhất là hàng tuần — là điều cần thiết. Sau khi xác định được mục tiêu chính thì việc đề ra thời gian cho các kết quả trọng tâm hoàn toàn không phải điều khó khăn.
• Động lực: OKR trao quyền cho các nhóm thiết lập các mục tiêu vượt ra ngoài hoạt động kinh doanh thông thường và tạo động lực lớn cho các nhân sự thực hiện để nỗ lực và quyết tâm hơn trong việc hoàn thành các công việc quan trọng, có ý nghĩa.

Sự khác biệt giữa OKR và KPI là gì?

Mục đích của OKR là để quyết định chính xác những gì bạn cần cải thiện trong công việc của mình và dựa trên đó, bạn sẽ sử dụng thời gian và nguồn lực của mình như thế nào trong thời gian tới.

KPI là các chỉ số phản ánh hiệu suất, OKR là một phương pháp thiết lập mục tiêu giúp bạn cải thiện hiệu suất và thúc đẩy sự thay đổi. Vì vậy, KPI cho bạn biết những gì bạn cần phân tích để xác định cơ sở cho OKR của bạn.

KPI được sử dụng để đo lường hiệu suất nhưng chúng không cho bạn biết những gì cần thay đổi hoặc cải thiện để thúc đẩy sự phát triển và thay đổi. Chúng là các chỉ số đo lường hiệu quả kinh doanh cấp cao mà bạn phân tích với tần suất cố định(hàng năm, hàng quý, hàng tháng, hàng tuần, v.v.).

OKR được sử dụng để quyết định những gì cần thay đổi, sửa chữa hoặc cải thiện. Và khi bạn đã quyết định mặt nào cần cải thiện, bạn sẽ đề ra mục tiêu (O) tập trung vào lĩnh vực đó và kết quả chính (KR) để đo lường mức độ hoàn thiện các mục tiêu này. Nên có thể hiểu OKR sẽ bổ trợ cho KPI để từ đó doanh nghiệp, phòng ban và các cá nhân đạt được hiệu suất tối đa trong công việc. 

OKR trông như thế nào? 

Dưới đây là các ví dụ chung về OKR bao gồm các mục tiêu cùng với các kết quả chính bổ trợ cho mục tiêu đó. OKR chính là cầu nối giữa bạn đang ở đâu và nơi bạn muốn đến.

Hãy nhớ rằng, các OKR này không chỉ dùng để đo lường hiệu quả được mà còn được lồng ghép các mục tiêu mang tính chất truyền cảm hứng và hướng đến hành động để từ đó các cá nhân thực hiện sẽ có động lực hơn.

Allbirds là một công ty quần áo nổi tiếng được biết đến với những sản phẩm giày dép bền vững, thân thiện với môi trường. Họ có sứ mệnh "làm cho mọi thứ tốt hơn theo cách tốt hơn." Là một phần trong cam kết về tính bền vững, họ quyết định các sản phẩm giày của mình phải không để lại dấu chân carbon (chính là tổng lượng khí nhà kính, bao gồm các chất carbon dioxide (CO2) và metan (CH4) được tạo ra bởi các hành động của con người). Vậy OKRs của Allbird sẽ là:

- O (Mục tiêu): Tạo ra lượng khí thải carbon thấp nhất trong ngành.

KR1 (Kết quả chính): Chuỗi cung ứng và cơ sở hạ tầng vận chuyển đảm bảo 100% không có chất thải.

KR2: Trả phí bù đắp cho 100% lượng khí thải carbon dioxide được tạo ra dựa theo tính toán.

KR3: 25% vật liệu có thể phân hủy được.

KR4: 75% vật liệu có thể phân hủy sinh học.

OKR có thể hoạt động trong toàn bộ tổ chức và không cần phải là cấp cao nhất. Hãy xem xét một ví dụ về OKR phòng ban, cụ thể theo nhóm. 

Giả sử rằng nhóm phát triển khách hàng tại một bảo tàng sinh vật học đang tìm cách tăng trưởng số lượng khách thăm quan. Họ nhận ra rằng những cách họ tiếp cận đã lỗi thời và không thu hút được thế hệ trẻ quan tâm hay hứng thú đi bảo tàng. Vậy, OKR của họ sẽ là:

- O: Thu hút và đa dạng hoá đối tượng tới thăm viện bảo tàng, nhất là đối tượng trẻ.

KR1: Tăng 100% lượng thành viên của gói ưu đãi “30K under 30” của bảo tàng.

KR2: Bảo tàng được 5 người có ảnh hưởng trên Instagram (KOL, KOC) đề cập đến hàng tháng.

KR3: Thu hút 75 người không phải là thành viên mỗi tháng tham gia các buổi trò chuyện trực tiếp của Influencer về chủ đề đa dạng sinh vật.

Bạn cũng hoàn toàn có thể thiết lập OKR cá nhân, cả trong công việc và cuộc sống. Dưới đây là một ví dụ được viết bởi một bạn muốn chạy được 10km/ngày:

- O: Hoàn thành việc chạy 10km trong vòng chưa đầy 1h30p vào tháng 6.

KR1: Chạy 3 lần / tuần trong ít nhất 30 phút.

KR2: Tăng quãng đường chạy thêm 1 km mỗi tuần.

KR3: Tăng tốc độ chạy thêm 1-2km/h mỗi tuần.

Đặt OKR cho Cá nhân / Nhóm

Tại Amazon và Netflix, cá nhân cũng như các phòng ban đều sử dụng OKR. Nhóm OKR tập trung vào việc thúc đẩy sự hợp tác giữa đồng nghiệp bằng cách sắp xếp chúng theo nhóm mục tiêu được đưa ra. Mọi người trong nhóm cần hiểu tầm nhìn của công ty và đóng góp để đưa công ty phát triển đúng định hướng. OKR cá nhân được sử dụng để nâng cao tác động của hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phát triển của từng cá nhân. Điều này cho phép các cá nhân phân tích tiến độ của họ và làm việc để cải thiện những mặt còn chưa tốt. Hơn nữa, các quản lý tại Netflix và Amazon cũng sẽ đánh giá OKR vào cuối quý để đảm bảo mọi OKR của cả cá nhân và nhóm làm việc vẫn đi đúng hướng.

Sử dụng OKR để ưu tiên các mục tiêu

Các thương hiệu hàng đầu như LinkedIn và Netflix theo dõi hiệu suất của từng cá nhân thông qua lượt đăng ký trang hàng tuần / hàng quý. Các cuộc họp đánh giá như vậy sẽ khuyến khích nhân viên cải thiện kỹ năng của họ, hoạt động tốt hơn, làm mới mục tiêu của họ và tiến gần hơn đến việc nâng cao giá trị thương hiệu của công ty.

Tăng cường tương tác với nhân viên thông qua phản hồi

Tại Netflix, các nhà quản lý tạo OKR cho nhóm của họ để đảm bảo rằng mọi cá nhân đều hướng tới mục tiêu phù hợp. Nhân viên sẽ nhận được phản hồi về sự tiến bộ của họ cũng như được công nhận về thành tích của họ sau mỗi buổi đánh giá.